Documento programmatico CCNL 2019-2021 – Introduzione dell’Area Quadri

1. LE PREMESSE
Come saprete, fra i punti del nostro programma relativo alla Contrattazione Nazionale Collettiva per le Funzioni Centrali c’è anche la “Riforma dell’Ordinamento Professionale”.Infatti i 12 comparti di contrattazione precedenti sono stati accorpati e sostituiti da 4 comparti: Funzioni Centrali, Funzioni Locali, Istruzione e Ricerca, Sanità.Il comparto delle Funzioni Centrali è quello meno omogeneo, dato che si è trovato a ricomprendere realtà molto diverse: Ministeri, Agenzie (Entrate, Territorio e Dogane), EPNE (Enti Pubblici Non Economici, quali: l’Aci, il Pra, l’Enac e il Coni, ex Croce Rossa, ecc.). Realtà così variegate tanto da prevedere una Commissione Paritetica fra ARAN e sindacati firmatari dell’ultimo CCNL per analizzarle e uniformarle, i cui lavori tuttavia, pur fissati per la metà di marzo dell’anno in corso, non sono ancora iniziati.
All’interno di questo sforzo riorganizzativo riteniamo ormai indispensabile e ineludibile che la pubblica amministrazione italiana si doti dell’Area Quadri, completando il percorso di privatizzazione lasciato a metà, con gravissime ricadute sulle politiche del personale e sul corretto andamento degli uffici, oggi privi di figure idonee a orientare l’attività amministrativa verso i risultati fissati dai vertici.
In realtà, si tratta di proseguire su un percorso che qualcuno ha già iniziato, visto che lo scorso 2 agosto l’Agenzia del Territorio ha introdotto tale area nel nuovo CCNL Integrativo, con il convinto sostegno dei sindacati confederali, fino ad oggi contrari a tale innovazione. Si tratta di una novità importante e da cui partire per riformare l’intero ordinamento professionale del personale apicale pubblico, costretto in un contratto (quello degli impiegati) che gli è estraneo e privo di reale tutela e rappresentanza sindacale. Il contratto in parola prevede due posizioni particolari: il Quadro ed il Quadro super, a cui vengono riconosciuti, in ragione della particolare funzione direttiva, incrementi economici collegati al profilo (circa 150 euro lorde per il Quadro e circa 110 euro lorde per il Quadro super), oltre ad una specifica indennità, uguale per entrambi i profili (di 145 euro lorde). Inoltre, in relazione all’orario di lavoro, lo stesso CCNI prevede che “dal momento che le attività di direzione esercitate non consentono una prefissione dei parametri temporali per lo svolgimento delle prestazioni lavorative, i Quadri non sono soggetti all’applicazione di rigide normative sull’orario di lavoro…” (art. 24, lett. a). E’ infine prevista una ulteriore indennità (di 75 euro) per chi riveste posizioni vicarie del dirigente.
A prescindere dagli importi, che nelle Agenzie, dotate di risorse a noi sconosciute sono di tutto rispetto, riteniamo di fondamentale rilevanza che sia passato il principio: L’AREA QUADRI E’ ormai una realtà per i dipendenti pubblici e lo è perchè COSTITUISCE UN LIVELLO ORGANIZZATIVO INDISPENSABILE PER UN’AZIONE AMMINISTRATIVA DAVVERO EFFICACE EDEFFICIENTE!
Visto che le Agenzie appartengono al Comparto Funzioni Centrali, il prossimo passo sarà ovviamente quello di batterci per UNIFORMARE L’ORDINAMENTO PROFESSIONALE DI TUTTO IL PERSONALE DIRETTIVO APPARTENENTE AL NUOVO COMPARTO (Funzioni Centrali) in cui le Agenzie sono ricomprese.

2. LE RAGIONI DI UNA BATTAGLIA
Le ragioni che rendono indispensabile l’area quadri, nel pubblico come nel privato, sono di natura organizzativa e note da molto tempo: certamente dal 2002, anno della sua introduzione nell’ordinamento professionale pubblico (con l’inserimento dell’art 17 bis nel D.Lgs 165/2001) ma apparentemente svilite e disattese da coloro che l’hanno osteggiata con assoluta determinazione, fino ad ottenerne l’abrogazione, nel 2012, per apparenti motivi di finanza, mentre si stava completando con successo il giudizio di ottemperanza per la sua attuazione.
Dalla riforma del pubblico impiego (ma anche prima, con le qualifiche funzionali) le competenze professionali tipiche del personale direttivo prevedono un ruolo di “intermediazione” tra la dirigenza, che definisce le linee generali da perseguire e i profili esecutivi e di concetto, che devono realizzare concretamente gli obiettivi prefissati.
Questa posizione intermedia dei “quadri” viene generalmente definita con due diverse metafore, egualmente calzanti: la prima è quella del collante che tiene assieme i pezzi della struttura, la seconda è quella della molla, che resiste alle spinte provenienti dall’alto e dal basso assorbendo le scosse e preservando l’equilibrio.

E’ importante sottolineare il ruolo chiave che la figura del quadro ha progressivamente assunto nei cambiamenti organizzativi: per la posizione “di mezzo” che ricoprono all’interno delle organizzazioni, i quadri sono sempre stati le figure maggiormente predisposte ad “attuare” qualsiasi cambiamento.Senza il loro contributo, le strategie elaborate e pianificate dalla dirigenza non potrebbero essere tradotte in termini operativi e quindi in risultati tangibili e concreti. Ma questo passaggio dalla teoria alla pratica non è affatto semplice nè immediato.Esso comporta infatti, in modo più o meno esplicito, una serie di passaggi intermedi, come la valutazione sulle modalità attuative delle decisioni, l’analisi dei punti di forza e di debolezza delle decisioni da attuare, la prioritizzazione logica e temporale dei cambiamenti da attuare, la valutazione della disponibilità delle risorse necessarie (umane, finanziarie e materiali), la valutazione degli ostacoli in essere e molto altro ancora. In sostanza, il quadro può fornire al management preziosi elementi per ricalcolare e migliorare le traiettorie strategiche tracciate. In definitiva, essendo a stretto contatto con la dimensione operativa e più concreta dell’azienda, il quadro gode di una posizione osservativa privilegiata, che gli consente di identificare e gestire in tempo reale i cambiamenti in atto, sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione.

Per le ragioni sopra esposte, è evidente che una Pubblica Amministrazione che mira all’efficienza non può prescindere dai quadri direttivi, gli unici capaci di governare il cambiamento e motivare il personale verso percorsi nuovi e condivisi.

3. LA NOSTRA PROPOSTA
Noi proponiamo modifiche contrattuali e legislative volte alla creazione di un’area specifica per i “QUADRI DIRETTIVI PUBBLICI”, pensata comepercorso professionale suddiviso in due fasce: la prima destinata, in sede di prima attuazione, alle figure apicali della terza area già in possesso dei requisiti previsti per l’accesso alla vicedirigenza (art. 17 bis sopra citato), la seconda, destinata ai funzionari che si ritroveranno in posizione apicale dopo l’uscita dei direttivi dal contratto attuale. L’appartenenza all’area dovrà costituire titolo preferenziale e di riserva per l’accesso all’area dirigenziale.

Di seguito troverete la nostra proposta di Legge e unapprofondimento sulle ragioni dell’area quadri: un testo che nasce dalla passione, disillusione, rabbia ed aspettative tradite, ma soprattutto dalla consapevolezza che questa è una battaglia di civiltà: sia per l’utenza, a cui vorremo offrire servizi migliori e più efficienti, sia per tutti i dipendenti pubblici, perché il diritto a migliorarsi e progredire professionalmente è diretta emanazione di principi costituzionali relativi al lavoro ed alla persona.

 

FSI-USAE
I Coordinatori Nazionali Quadri Direttivi Funzioni Centrali

Mia Gandini (3208882848)               Renato La Manna (3338549758)

 

PROPOSTA DI LEGGE PER L’INTRODUZIONE DELL’AREA QUADRI NEL PUBBLICO IMPIEGO

Relazione illustrativa

In base a studi effettuati dal Coordinamento Nazionale per l’Area Quadri della FSI-USAE le disfunzioni dei processi lavorativi nell’ambito delle Amministrazioni Pubbliche sono da ricercare nella mancata attuazione dell’Area dei Quadri Direttivi Intermedi presenti, invece, nel settore privato (art. 2095 c.c.).
Quella dei quadri è sicuramente la categoria più eterogenea che sia mai esistita all’interno delle organizzazioni. Impossibile dare una definizione precisa e univoca del ruolo, difficile cogliere tutte le caratteristiche e sfumature di questo ampio e variegato universo professionale. Esistono innumerevoli tipologie di quadro. Si spazia dai ruoli più tecnici a quelli della logistica e della finanza, passando per la consulenza e l’amministrazione.
I quadri hanno sempre ricoperto posizioni “di mezzo”: tra il senior management e la front-line, tra la strategia e la sua implementazione, tra chi comanda e chi esegue.
Queste posizioni intermedie vengono generalmente definite con due diverse metafore, egualmente calzanti: la prima è quella del collante che tiene assieme tutti i pezzi della struttura, mentre la seconda è quella della molla, che resiste alle spinte provenienti dall’alto e dal basso assorbendo le scosse e preservando l’equilibrio.
Importante sottolineare il ruolo chiave che la figura del quadro ha progressivamente assunto nei cambiamenti organizzativi: per la posizione “di mezzo” che ricoprono all’interno delle organizzazioni, i quadri sono sempre stati le figure maggiormente predisposte ad essere “attuatori” del cambiamento.
Senza di loro, le strategie elaborate e pianificate dalla dirigenza non potrebbero essere tradotte in termini operativi e quindi in risultati tangibili e concreti. Questo passaggio dalla teoria alla pratica non è affatto semplice o immediato.
Esso comporta infatti, in modo più o meno esplicito, una serie di passaggi intermedi, come la valutazione del grado e degli ambiti di applicabilità delle strategie, l’analisi dei punti di forza e di debolezza (SWOT analysis), la prioritizzazione logica e temporale dei cambiamenti da attuare, la valutazione della disponibilità delle risorse necessarie (umane, finanziarie e materiali), la valutazione degli impedimenti/ostacoli in essere e molto altro ancora. Attento valutatore delle implicazioni della strategia, il quadro può fornire al management preziosi elementi per ricalcolare e migliorare le traiettorie strategiche tracciate.
Negli ultimi anni, al ruolo già complesso di “attuatori” delle strategie, i quadri hanno aggiunto due ruoli altrettanto importanti: quello di “osservatori” e quello di “promotori” del cambiamento.Essendo a stretto contatto con la dimensione operativa e più concreta dell’azienda, il quadro gode infatti di una posizione osservativa privilegiata, che gli consente di identificare e gestire in tempo reale i cambiamenti in atto, sia all’interno che all’esterno dell’organizzazione.
Il middle management può agire principalmente in due direzioni: quella top-down, attraverso cui traduce in termini operativi i cambiamenti strategici programmati a livello dirigenziale, e quella bottom-up, attraverso cui può cambiare il modo di operare dell’organizzazione, introducendo innovazioni e migliorie nei processi e stimolando i propri colleghi e collaboratori ad essere propositivi e proattivi (mettendo in pratica il cosiddetto empowerment).
Per tutto quanto sopra, è evidente che una Pubblica Amministrazione efficiente non può prescindere dai quadri direttivi, gli unici capaci di governare il cambiamento e motivare il personale.Si chiede quindi al Parlamento ed al Ministro per la Pubblica Amministrazione di adottare le iniziative di competenza per introdurre l’area quadri nell’ordinamento del pubblico impiego e la conseguente figura giuridica, anche al fine di contrastare la prassi che vede il conferimento fiduciario di incarichi e funzioni dirigenziali, in violazione della normativa in materia e di quanto disposto dalla sentenza della Corte costituzionale n. 37 del 2015.
L’introduzione dell’area quadri, con l’attribuzione di nuove responsabilità e capacità operative anche in termini di risultato, consentirebbe peraltro di riportare all’interno degli Uffici Pubblici molte attività oggi esternalizzate, consentendo un considerevole risparmio di spesa che ne potrebbe scaturire.
Per quanto concerne tale aspetto, cioè la copertura finanziaria della riforma proposta, nel precisare che in fase di prima attuazione la riforma è prevista ad invarianza di spesa, si ritiene che dal secondo anno le fonti di finanziamento vadano individuate, oltre che nei risparmi derivanti dalle reinternalizzazioni di cui sopra, prevedendo una percentuale nello stanziamento stabilito per i primi di risultato per la dirigenza nonché in altre forme di risparmio derivanti dalla riforma, condivise in sede di attuazione della presente legge.

 

 

BOZZA DI PROPOSTA DI LEGGE PER L’AREA QUADRI

Art. 1. (Istituzione dell’area professionale dei quadri direttivi nelle pubbliche amministrazioni).
1. E’ istituita l’area professionale dei quadri direttivi nelle pubbliche amministrazioni, composta dai lavoratori che, non appartenendo alla categoria dei dirigenti, sono stabilmente incaricati dalla propria pubblica amministrazione di svolgere, in via continuativa e prevalente, mansioni che comportano elevate responsabilità funzionali ed elevata preparazione professionale o particolari specializzazioni e che hanno maturato una significativa esperienza nei rispettivi settori di afferenza, ovvero elevate responsabilità nella direzione, nel coordinamento o nel controllo di altri lavoratori appartenenti alla medesima categoria o a quelle infe-riori, ivi comprese le responsabilità connesse di crescita professionale e di veri-fica dei risultati raggiunti dai predetti diretti collaboratori.
2. Spettano ai lavoratori appartenenti all’area professionale dei quadri direttivi di cui al comma 1:
a)la formulazione di proposte e di pareri ai dirigenti degli uffici dirigenziali gene-rali;
b)la cura e l’attuazione dei progetti e delle gestioni ad essi assegnati dai dirigenti degli uffici dirigenziali generali, adottando i relativi atti e provvedimenti ammini-strativi ed esercitando i poteri di spesa e di acquisizione delle entrate;
c)lo svolgimento di compiti delegati dai dirigenti degli uffici dirigenziali generali;
d)la direzione, il coordinamento e il controllo dell’attività degli uffici che da essi dipendono e dei responsabili dei procedimenti amministrativi, anche con poteri sostitutivi in caso di inerzia;
e)il concorso all’individuazione delle risorse e dei profili professionali necessari al-lo svolgimento dei compiti dell’ufficio cui sono preposti, anche al fine dell’elaborazione del documento di programmazione triennale del fabbisogno di personale di cui all’articolo 6, comma 4, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 nonché compiti di formazione e aggiornamento;
f)la gestione del personale e delle risorse finanziarie e strumentali assegnate ai propri uffici, anche ai sensi di quanto previsto all’articolo 16, comma 1, lettera l–bis, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165;
g)la valutazione del personale assegnato ai propri uffici, nel rispetto del principio del merito, ai fini della progressione economica e tra le aree, nonché della corre-sponsione di indennità e di premi incentivanti.

Art. 2. (Suddivisione dell’area professionale dei quadri direttivi nelle pubbliche amministrazioni).
1. L’area professionale dei quadri direttivi nelle pubbliche amministrazioni è sud-divisa nelle seguenti fasce:
a) fascia A, alla quale appartengono i lavoratori in possesso di diploma di laurea magistrale collocati nell’ex area C, profili professionali C2 e C3, da almeno die-ci anni;
b) fascia B, alla quale appartengono i lavoratori in possesso di diploma di laurea magistrale collocati nell’area III, posizione economica F1, F2 ed F3, a decorrere da 5 anni dal contratto istitutivo dell’area.”.

2. Progressione di carriera:
a) Per il personale inquadrato nella fascia A, è prevista, nel limite dei posti resisi disponibili alla data del 31dicembre di ogni anno, la possibilità di accesso alla qua-lifica di dirigente di seconda fascia mediante scrutinio per merito comparativo da parte di apposite commissioni giudicatrici da istituirsi presso la Amministrazioni pubbliche di cui all’art 1 del Decreto legislativo 165/2001 ed il superamento di ap-posito corso di formazione della durata di tre mesi presso la SNA.
b) per il personale della fascia B) è prevista nel limite dei posti disponibili alla data del 31 dicembre di ogni anno, la possibilità di accesso alla fascia A) mediante scru-tinio per merito comparativo da parte delle commissioni di cui al precedente comma.

Art. 3 (Abrogazione art 28 comma 1 D.lgs 165/2001)
1. L’art. 28 comma 1 del D.L.gs n. 165/2001 è abrogato)

Art. 4 (direttiva all’ARAN per l’istituzione dell’area)
1. Entro 120 giorni dall’entrata in vigore della presente legge la Funzione Pubbli-ca dovrà provvedere:
a) a completare il monitoraggio degli aventi diritto all’accesso all’area
b) ad emanare le linee di indirizzo per la contrattazione dell’area

Art. 5 (Contrattazione e rappresentanza)
1. Sono rappresentativi della categoria e ammessi alla contrattazione i sindacati che raccolgono almeno il 3%delle deleghe degli appartenenti all’area. In sede di prima attuazione faranno fede le deleghe conteggiate al 31/12 dell’anno precedente la contrattazione
Art. 6 (Retribuzione).
1. L’attuazione della presente legge è prevista ad invarianza di spesa per il primo anno di vigenza contrattuale. Dal secondo anno, la retribuzione accessoria degli appartenenti alla fascia A di cui all’art. 2, sarà pari alle indennità di posizione ed a quella di risultato commisurata alla retribuzione di risultato e di posizione del dirigente di seconda fascia dimidiate del 50%; la retribuzione accessoria del-la fascia B verrà stabilita in sede contrattuale in misura non superiore al 50% di quella stabilita per l’area A.
Art. 7 (Copertura Finanziaria).
1. Alla copertura finanziaria degli oneri derivanti dalla presente Legge si provve-derà
Mediante i risparmi di spesa derivanti dalla reinternalizzazione dei servizi.

 

FSI-USAE
I Coordinatori Nazionali Quadri Direttivi Funzioni Centrali
Mia Gandini (3208882848)                    Renato La Manna (3338549758)

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